Premessa, affrontiamo questo argomento per centrare due obiettivi:

• fare informazione e condividerla, come nostra abitudine;
• ripassare e fare autocritica.

L’autocritica, quella sana atta a crescere e migliorarsi, è mettere in discussione se stessi per meglio capire gli altri. Lo disse Michelangelo, dovremmo farlo tutti.

In linea teorica, i tipi di manager che potremmo incontrare all’interno delle organizzazioni aziendali sono infiniti, così come i caratteri e le personalità individuali. Tuttavia, esistono alcune caratteristiche che identificano gli stili manageriali, gli approcci nei confronti dei collaboratori, dei livelli superiori e dell’azienda.

Partiamo? Facciamo la lista e poi andiamo ad osservarli insieme:

• Autoritario;
• Visionario;
• Transazionale;
• Collaborativo;
• Pionieristico;
• Democratico;
• Permissivo;

Management autoritario

I manager di questo tipo indicano una direzione chiara per la strategia ed esercitano il loro controllo per assicurarsi che il dipartimento la segua. Si aspettano obbedienza incondizionata e accentrano ogni potere decisionale.

Il management autoritario si inserisce in modo perfetto in organizzazioni con ruoli definiti e una struttura gerarchica fissa, dunque fatica ad adattarsi ai contesti agili.

Pro

In alcune culture - ad esempio quelle asiatiche - questi tipi di manager possono avere un impatto decisivo sull’aumento della produttività, perché i dipendenti si aspettano di ricevere direttive chiare dalle figure di potere.

Anche i collaboratori inesperti, junior e neoassunti trovano nella leadership autoritaria la guida costante di cui sentono di avere bisogno.

Contro

L’eccesso di autorità rischia di creare un ambiente di lavoro ostile, nel quale i collaboratori non si sentono liberi di esprimere il proprio potenziale e percepiscono il controllo continuo da parte del manager.

Un compromesso efficace potrebbe essere rappresentato dall’utilizzo di un software gestionale che fornisca al leader il controllo centralizzato delle attività del dipartimento e alle singole persone un buon livello di autonomia, nel rispetto delle scadenze.

Management visionario



Questo stile di leadership è chiamato anche trasformazionale: è proprio dei manager molto carismatici che si concentrano sulla valorizzazione della vision aziendale.

Il loro focus non è il controllo, come nel caso del manager autoritario, bensì sulla motivazione, sulla condivisione della strategia e sulla fiducia nei confronti delle persone che la devono mettere in atto.

Una delle competenze indispensabili in questi casi è l’intelligenza emotiva!

Pro

Il management visionario è utile nelle situazioni in cui è richiesta una forte motivazione nel raggiungimento di un obiettivo o nella realizzazione di un cambiamento organizzativo.

Contro

Nei casi in cui il dipartimento è composto per la maggior parte da figure junior, la mancanza di controllo costante può essere causa di problemi, come il mancato rispetto delle scadenze.

Management transazionale

Con un ulteriore passo in avanti rispetto al manager visionario, quello transazionale usa strumenti di incentivazione concreti per motivare i suoi collaboratori e aumentare la produttività. Di solito, gli schemi di benefit seguono procedure precise di definizione degli obiettivi e monitoraggio delle performance.

Pro

Si tratta di uno stile di leadership piuttosto efficace nel breve termine, per incoraggiare le persone a portare a termine attività insolite e non del tutto piacevoli.

Contro

Le motivazioni estrinseche, come i benefit e i premi, perdono efficacia nel lungo termine, mentre assumono maggiore importanza le componenti intrinseche, come la soddisfazione e la valorizzazione dei singoli ruoli.

Management collaborativo

Siamo arrivati a quello che viene definito anche manager-coach e incarna uno stile di leadership orientato al supporto dei collaboratori, per formarli e renderli empowered.

Oltre all’intelligenza emotiva, le competenze richieste a questi tipi di manager sono la capacità di delega e la fiducia totale nelle loro persone, che potrebbero formare la classe dirigente dell’immediato futuro.

Pro

L’approccio del manager-coach aiuta a rafforzare il rapporto con i componenti del gruppo di lavoro, alimentando un clima di fiducia e collaborazione.

L’obiettivo dei leader di questo tipo non è il controllo, bensì il supporto all’apprendimento continuo e all’incremento delle performance.

Contro

In alcuni casi specifici, con collaboratori poco motivati o dalle caratteristiche che non corrispondono al ruolo che dovrebbero ricoprire, anche il manager-coach risulta poco efficace, perché il suo valore si concretizza al meglio quando nelle persone esiste una forte componente di determinazione.

Management pionieristico

I leader che incarnano lo stile pionieristico guidano il gruppo di lavoro fornendo istruzioni e dettando i ritmi, per elevare gli standard e raggiungere nuovi e sempre più ambiziosi obiettivi.

Questo stile funziona quando la motivazione delle persone corrisponde in modo preciso alle sfide da superare.

Pro

Come abbiamo appena detto, quando il team è competente e motivato, il manager pioniere è in grado di creare un ambiente competitivo e stimolante, nel quale ognuno sente di contribuire in modo positivo alle performance dell’organizzazione. Si tratta dello stile ideale per creare le condizioni per l’espressione massima del potenziale individuale.

Contro

Nel lungo periodo, la pressione costante potrebbe portare a situazioni di stress e burnout. Inoltre, quando i collaboratori non soddisfano determinati requisiti, possono perdere fiducia nelle proprie capacità e vivere forti cali di motivazione. Poiché il pioniere tende a evidenziare i comportamenti virtuosi dei singoli, c’è il rischio che la coesione del team venga meno, creando gelosie e risentimenti che compromettono il clima lavorativo.

Management democratico

Chiamato anche partecipativo, questo stile si basa sulla convinzione che ogni individuo abbia un’opinione valida e ne promuove l’espressione. L’obiettivo della condivisione di idee, spunti di miglioramento, soluzioni e strategie è il supporto reciproco all’interno del gruppo di lavoro, per fare crescere l’intera organizzazione. All’interno di questa democrazia, è comunque il manager a prendere le decisioni finali, non prima di avere ascoltato i pensieri e i consigli delle proprie persone.

Pro

I collaboratori si sentono valorizzati e ascoltati dal manager partecipativo che li incoraggia ad assumersi maggiori responsabilità, autonomia e iniziativa. A livello organizzativo, la condivisione migliora la qualità dei processi decisionali, dando vita a un modello empowered.

Contro

Poiché il processo decisionale partecipativo si basa sulla condivisione, può richiedere tempi piuttosto lunghi. Nelle situazioni in cui sono richieste decisioni rapide, dunque, questo approccio può non essere efficace. Inoltre, si corre il rischio di trascurare alcune persone, facendole sentire frustrate e demotivate, se non si ascoltano (e mettono in pratica) i loro suggerimenti.

Management permissivo

Si tratta dell’approccio più distante da quello autoritario – basato sul controllo costante – che pone il focus sulla libertà individuale. I manager permissivi promuovono un’organizzazione autonoma dei gruppi di lavoro e intervengono solo in caso di problemi o su richiesta dei collaboratori.

Quando i processi seguono un iter corretto ed efficiente, i leader si limitano a fornire linee guida e informazioni all’inizio delle attività (o del trimestre, a seconda del modello di gestione), commenti, suggerimenti per il miglioramento oppure gratificazioni al termine del periodo.

Pro

Si tratta di un approccio efficace nelle realtà composte da professionisti esperti o dotati di competenze specifiche, perché l’autonomia si concretizza in capacità di innovazione, creatività, produttività e soddisfazione.

Contro

Nei gruppi caratterizzati da bassi livelli di motivazione, doti di problem-solving e gestione del tempo, l’assenza di controllo potrebbe portare a inefficienze gravi, con il rischio di non completare i progetti in tempo rispetto alle scadenze.

Ogni tanto ripassare come si determina la gestione di un gruppo di persone, con scelte ed atteggiamenti, è utile per fare autocritica per andare a lavorare sugli step di miglioramento, da una parte, dall’altra permettere anche a chi è gestito di comprendere le difficoltà di un manager. 

La conoscenza permette alle persone di distinguersi.